FAKTOR INDIVIDU DALAM ORGANISASI MATA KULIAH PENGANTAR MANAJEMEN

TUGAS RESUME

MATA KULIAH PENGANTAR MANJEMEN

DOSEN PENGAMPU : IRA GRANIA MUSTIKA, SE.MM

OLEH :

ARIDA                                                B1031181002

LEONARDUS ACON                       B1031181006

SUCI AISYAH                                   B1031181014

BIMA ERNANSYAH                        B1031181018

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS TANJUNGPURA

FAKTOR INDIVIDU DALAM ORGANISASI

A. Karakteristik Individu dan Organisasi

1. Faktor Individu dan Implementasi Rencana Organisasi

      Apabila dalam manajemen SDM perusahaan berusaha mendapatkan tenaga kerja yang terbaik untuk dapat bekerja sesuai dengan jabatan-jabatan yang ada dalam organisasi, maka dengan demikian langkah implementasi sangat ditentukan oleh sampai sejauh mana SDM perusahaan atau tenaga kerja yang telah dipilih dan ditempatkan tersebut menunjukkan kinerja yang terbaik. Dengan demikian, maka faktor SDM kembali menjadi kunci penting dalam langkah implementasi. Jika organisasi adalah kumpulan orang yang bekerja sama dalam mencapai tujuan. Memandang SDM berarti juga memandang bahwa selain mereka adalah tenaga kerja perusahaan, juga merupakan individu-individu yang memiliki karakteristik masing-masing. Jika demikian halnya, maka karakteristik individu akan sangat menentukan bagaimana langkah implementasi akan dijalankan. Bisa dismpulkan bahwa implementasi dari rencana organisasi sangat bergantung pada karakteristik individu yang terdapat dalam organisasi. Oleh karena itu, perusahaan perlu memahami lebih jauh mengenai karakteristik individu tersebut, termasuk sikap dan perilaku dari setiap individu perusahaan.

2. Kontribusi dan Kompensasi

       Ada dua konsep yang mendasari mengapa faktor individu untuk dipelajari sehubungan dengan manajemen perusahaan khususnya dalam fungsi implementasi dan fungsi pengarahan. Dua konsep itu adalah kontriusi(contribution) dan kompensasi (inducement). Kontribusi adalah apa yang bisa diberikan individu kepada perusahaan, sebaliknya kompensasi adalah apa yang bisa dierikan perusahaan kepada individu. Kedua konsep ini satu sama lain akan saling memengaruhi dalam implementasi rencana organisasi. Tujuan organisasi tak akan tercapai jika masing-masing individu tidak memberikan kinerjanya yang terbaik (contribution) bagi perusahaan. Sebaliknya, individu tidak akan memberikan kinerja terbaiknya jika perusahaan tidak memberikan kompensasi (inducement) yang layak dan adil bagi individu dari tenaga kerja tersebut. Bentuk-betuk kontribusi yang dapat diberikan individu diantaranya adalah usaha, kemampuan, loyalitas, keahlian, waktu, dan kompetensi. Adapun bentuk kompensasi yang bisa diberikan oleh organisasi atau perusahaan diantaranya berupa upah, kepastian kerja,benefit, peluang karier,status, dan peluang promosi. Contoh dari kontribusi dan kompensasi ini dapat dilihat ari gambar berikut ini.

     

           Perusahaan berkepentingan untuk mempelajari konsep kontribusi dan kompensasi  tersebut dikarenakan perusahaan perlu memahami bahwa kadangkala apa yang diberikanindividu berupa kontribusi dianggap tidak mendapatkan kompensasi yang sepadan dari perusahaan. Atau juga sebaliknya, perusahaan telah memberikan kompensasi yang memadai, namun kontribusi dari individu tidak memadai atau individu tidak menunjukkan kinerja yang baik. Berdasarkan hal tersebut, pemahaman hubungan antara kedua faktor ini menjadi sesuatau yang penting bagi perusahaan, karena hal tersebut akan menentukan bagaimana sebaiknya sikap dan kebijakan yang diberlakukan oleh perusahaan terhadap para pekerjanya, dan demikian pula sebaiknya.

3. Memahami faktor individu dalam organisasi

        Selain kedua konsep diatas, ada tiga faktor lain yang perlu kita pahami lebih lanjut mengenai faktor individu dalam organisasi. Ketiga hal tersebut adalah yang terkait dengan kontrak psikologis (psychological contract), kesesuaian tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan (the person-job fit), dan keragaman individu dalam organisasi (the individual differences in organization)

a. Kontrak Psikologis

         Adalah suatu kesepakatan tak tertulis yang muncul ketika seseorang bergabung denagm sebuah organisasi atau ketika tenaga bergabung dalam sebuah perusahaan. Keseoakatan tidak tertulis tersebut adalah bahwa secara psikologis tenaga tersebut akan memberikan hal yang terbaik yang dimilikinya untuk organisasi dimana dia bergabung. Sebaliknya, tenaga kerja tersebut juga memberikan semacam pengharapan bahwa organisasi akan memberikan kompensasi yang terbaik atas kontribusi yang diberikan oleh tenaga kerja. Kesepakatan tidak tertulis ini akan menjadi harapan bagi individu ketika dia bergabung. Harapan inilah yang kemudian dipahami sebagai sebuah kntrak psikologis. Harapan dari individu terhadap apa yang diberikan oleh organisasi adalah apa yang dinamakan sebagai kompensasi di atas tadi. Sedangkan apa yang dapat diberikan oleh individu terhadap organisasi dinamakan kontribusi. Dalam proses interaksi individu dengan organisasi kontribusi dan kompensasi ini akan selalu berjalan seiringan dan akan terjadi Tarik-menarik antara satu dengan yang lainnya.

b. Kesuaian Tenaga Kerja yang Dibutuhkan Perusahaan

        Kesuaian tenaga kerja yang dibutuhkan Perusahaan terkait dengan faktor individu dari tenaga kerja. Dalam kenyataannya, perusahaan tidak selalu benar-benar mendapatkan tenaga kerja yang benar-benar sesuai harapan dan tuntutan dalam pekerjaan. Hal tersebut bisa dikarenakan individu benar-benar tidak ada yang sempurna. Proses seleksi, sekalipun dilaksanakn begitu ketat, tetap saja mempunyai keterbatasan dalam mendapatkan orang yang benar-benar tepat, serta terjadinya perubahan dilingkungan organisasi. Ketika lingkungan organisasi berubah tuntutan terhadap kualifikasi tenaga kerja juga ikut berubah. Akibatnya, tenaga kerja yang pada mulanya telah direkrut dan sesuai bisa jadi tidak lagi sesuai dengan tuntutan perubahan yang terjadi. Hal ini pula yang harus dipahami ketika perusahaan berupaya untuk memahami karakteristik individu dari tenaga kerja yang dimilkinya.

c. Keragaman Individu Dalam Organisasi

       Faktor lain yang harus disadari dan diterima oleh perusahaan adalah bahwa manusia ditakdirkan tidak sama, baik dari sisi latar belakang biologisnya, latar belakang pendidikannya, hingga berbagi faktor yang memengaruhi karakteristik setiap individu tenaga kerja. Oleh karenanya, kergaman dari individu sudah menjadi sebuah keniscayaan, dan tidak bisa dinafikan keberadaannya. Oleh karena itu, perusahaan perlu memahami keragaman ini secara lebih terbuka dan menerimanya sebagainya dinamika yang terdapat dalam organisasi manapun. Hanya saja kembali ke perusahaan itu sendiri bagaimana akan mengelola keragaman tersebut agar menjadi potensi positif bagi produktivitas perusahaan, dan bikan sumber konflik.

4. Perilaku dan Kepribadian Individu

      Kepribadian atau personality pada dasarnya merupakan karakteristik psikologis dan perilaku individu yang sifatnya relative permanen (karena terbentuk oleh waktu yang cukup lama) yang membedakan satu individu tenaga kerja dengan individu lainnya. Manajer dituntut untuk dapat memahami kepribadian dari setiap individu agar manajer bisa mengetahui bagaimana cara terbaik untuk menghadapi mereka. Adapun perilaku merupakan wujud perwujudan tingkah laku dari individu yang ditentukan oleh kepribadiannya masing-masing. Memahami kepribadian dan prilaku individu adalah termasuk hal mendasar yang perlu dipahami oleh para manajer di perusahaan. Di antara pemhaman  yang harus diketahui oleh para manajer adalah apa yang dinamakan sebagai “Model Lima Dimensi Mengenai kepribadian” (the Big Five Model of Personality)sebagaimana yang dikemukakan oleh Griffin (2000). Model ini menjelaskan bahwa pada dasarnya kepribadian dapat di identifikasi dari lima jenis prilaku yang terdapat dalam setiap individu. Kelima jenis perilaku tersebut adalah tingkat persetujuan (agreeableness), tingkat kesadaran dan keseriusan (conscientiousness), tingkat emosi negatif (negative emotion), tingkat keleluasaan dalam berinteraksi (extraversion), dan tingkat keterbukaan (openess). Model ini dapat dilihat melalui gambar berikut ini.

             

   

        Menurut model tersebut, individu dapat dilihat kepribadian dan perilakunya berdasarkan kecenderungan dari kelima dimensi tersebut. Individu yang memilki kecenderungan perilaku sebelah kiri daari model tersebut maka menunjukkan indikasi positif bagi organisasi. Sebaliknya, individu yang memiliki kecenderungan perilaku kesebelah kanan, menunjukkan kepribadian yang negatif bagi organisasi. Lebih jelasnya akan diuraikan satu per satu sebagai berikut.

a. Tingkat Persetujuan (Agreeableness)

Tingkat persetujuan menunjukkan tingkat kemampuan individu dalam berinteraksi dan bekerja sama dengan orang lain. Tingkat persetujuan yang tinggi (semakin ke sebelah kiri sebagaimana ditunjukkan pada gambar) menunjukkan bahwa individu tersebut memiliki kepribadian yang mau menerima orang lain, mau bekerja sama, pemaaf, dan pengertian.

b. Tingkat Keseriusan dan Kesadaran (Conscienctiousness)

Perilaku ini merujuk kepada tingkat keseriusan individu terhadap rencana pencapaian tujuan organisasi. Individu yang memiliki tingkat keseriusan dan kesadaran yang tinggi cenderung memiliki perhatian yang serius terhadap pekerjaan dan oleh karenanya kerjanya terorganisir dikarenakan perhatiannya tidak bercabang ke mana-mana. Sebaliknya, individu yang tingkat kesadaran dan keseriusannya rendah (semakin ke kanan) maka perhatiannya terhadap pekerjaan relatif kurang dan oleh karenanya kurang terorganisir dan kurang fokus.

c. Tingkat Emosi yang Negatif (Negative Emotionally)

Tingkat emosi yang negatif merujuk kepada ketidakstabilan emosi yang dimiliki oleh individudalam pekerjaan. Individu yang memiliki ketidakstabilan yang tinggi (semakin ke kanan) cenderung memiliki perilaku yang reaktif, kurang sabar, dan cenderung pasif. Sedangkan individu yang memiliki ketidakstabilan yang rendah (yang berarti kestabilannya tinggi) memiliki perilaku yng cenderung tenang, sabar, dan tidak reaktif.

d. Tigkat Keleluasaan dan Kenyamanan (Extraversion)

Perilaku ini merujuk kepada perilaku individu untuk merasa nyaman dan leluasa bagi orang lain untuk berinteraksi dengannya. Individu yang memiliki tingkat extraversion yang tinggi (artinya semakin ke kiri) adalah individu yang akan membawa perilaku positif bagi organisasi karena kemampuan individu tersebut untuk dapat diterima bagi orang lain. Sebaliknya, individu yang extraversion levelnya rendah cenderung sulit untuk diterima diantara rekan kerja lainnya.

e. Tingkat Keterbukaan (Openness)

Tingkat keterbukaan merujuk kepada perilaku individu untuk bersikap terbuka terhadap orang lain. Keterbukaan ini mencakup kesiapan untuk menerima ide-ide baru, belajar dari orang lainm dan ketebukaan untuk menerima kritik dan saran. Individu yang tingkat keterbukannya ttinggi akan memberikan dampak positif bagi perusahaan. Sebaliknya, individu yang tingkat keterbukannya rendah justru akan menghambat proses interaksi dalam organisasi dikarenakan ketertutupan sering kali justru menimbulkan presepsi yang keliru atau kesalahpahaman dalam organisai.

5. Perilaku Individu Lainnya Yang Memengaruhi Organisasi

Selain kelima perilaku yang delaskan dalam model dimensikepribadian di atas, terdapat beberapa perilaku lainnya yang memengaruhi perilaku didalam organisasi yaitu :

a. Locus of Control

Perilaku ini merujuk kepada sebuah keyakinan yang dimiliki individu mengenai hasil yang mereka peroleh merupakan akibat dari apa yang mereka lakukan. Sebagai contoh, seseorang yang bekerja akan beranggapan bahwa mereka akan mendapatkan hasil yangbaik pula, sedangkan mereka yang bekerja kurang baik akan memperoleh hasil yang kurang baik pula, dan mungkin disebabkan karena rendahnya motivasi untuk bekerja, mereka yang beranggapan bahwa baik buruknya hasil sangat tergantung kepada prestasi yang ditunjukkan oleh dirinya adalah mereka yang memiliki internal locus of control. Ada pula individu yang beranggapan bahwa hasil yang buruk bukan dikarenakan prestasi yang mereka tunjukkan kurang bai, akan tetapi mereka beranggapan bahwa nasib mereka kurang baik., atau lebih cenderung mencari kambing hitam dari apa yang mereka alami. Mereka yang memiliki anggapan ini adalah mereka yang memiliki external locus of control.

b. Self-Eficacy

Perilaku ini merujuk kepada kepercayaan diri dari individu untuk dapat melakukan sesuatu. Individu yang memiliki self-eficacy yang tinggi adalaha individu yang memiliki keyakinan untuk mengerjakan berbagai hal, sebaliknya individu yang self-eficacy nya rendah adalah individu yang sering kali meragukan kemampuan dirinya untuk melakukan berbagai hal.

c. Authoritarianism

Perilaku ini merujuk kepada keyakinan indisvidu akan peran tingkatan hierarki dalam sebuah organisasi dan kaitannya dengan kekuasaan dalam organisasi. Individu yang tinggi tingkat authoritarianism nya beranggapan bahwa jika perintah atau keputusan telah dikeluarkan dari hierarki yang lebih tinggi, maka tidak ada alasan untuk menolak karena segala sesuatunyaitu datang dari hierarki yang lebih tinggi, dan oleh karenanya harus diikuti. Akan tetapi, individu yang tingkat authoritarianism-nya rendah beranggapan bahwa kebenaran tak selalu muncul berdasarkn tingkat hierarki dalm sebuah organisasi, sehingga sekalipun atasan misalnya telah mengeluarkan sebuah keputusan atau perintah, tidak serta-merta harus diikuti.

d. Machiavellism

        Istilah Machiavellism merujuk kepada tokoh di abad 16 yang bernama Nicolo Machiavelli yang menganjurkan seseorang terutama pemimpin untuk bertindak secara raional. Dan jika sutu tindakan rasional itu akan membawa kita kepada kekuasaan sekalipun melawan emosional kita, maka tindakan tersebut dapat diterima sebagai suatu kebenaran. Perilaku Machiavellism merujuk kepda perilaku untuk merekayasan perilaku orang lain selama rekayasa perilaku tersebut akan membantu kita dalam mencapai tujuan. Oleh karna itu mereka yang tingkat Machiavellism-nya tinggi adalah seorang yang tinggi rasionalitasnya, rendah tingkat loyalitas dan persahabatan, serta menyukai untuk melakuka ontrol terhadap orang lain. Adapun individu yang rendah tingkat Machiavellism-nya cenderung memiliki tingkat emosional yang tinggi, rasionalitas yang rendah, menghargai persahabatan dan loyalitas, dan kurang menyukai untuk mengontrol orang lain.

e. Self-Estern

Perilaku ini merujuk kepada sebuah keyakinan dari seseorang individu bahwa dirinya layak untuk mendapatkan penghargaan. Individu yang memiliki tingkat self-estern yang tinggi cenderung berupaya untuk mencariposisi yang tinggi dalam sebuah organisasi, adapun individu yang tingkat self-estern-nya rendah cenderung berperilaku sebaliknya.

f. Risk Propensity

Perilaku ini merujuk kepada kecenderungan individu dalam hal pengambilan resiko dan menjawab tantangan. Individu yang risk propensity-nya tinggi adalah seorang risk taker ataupengambil risiko. Adapun individu yang risk propensity-nya rendah adalah seorang yang risk overser atau penghindar risiko.

6. Perilaku Individu dan Sikap Dalam Berorganisai

Perlu kita sadari, bahwa setiap individu akan mendorong individu lainnyauntuk menunjukkan suatu sikap tertentu (certain attitudes) dalam berorganisasi. Karena itu, perlu kiranya bagi kita untuk mengetahui setidaknya mengenai beberapa jenis sikap yang dapat dimunculkan oleh individu terkait dengan perannya dalam organisasi.

Sikap atau attitude pada dasarnya merupakan prinsip yang diambil oleh individu berdasrkan kepribadian,keyakinanmdan perasaannya yang menyangkut suatu gagasan, situasi, atau lingkungan yang dihadapinya. Griffin (2000) menjelaskan bahwa sikap memiliki tiga komponen utama yaitu afektif,kognitif, dan intensi. Komponen afektif menyangkut perasaan yang dirasakan oleh seseorang mengenai gagasan,situasi atau lingkungan yang dihadapinya. Komponen kognitif menyangkut pengetahuan seseorang mengenai sesuatu yang terkait dengan gagasan , situasi maupun lingkungan yang dihadapinya. Sedangkan komponen intensi yaitu menyangkut harapan dari seseorang sebagai akibat dari gagasan , situasi maupun lingkungan yang dihadapinya. Sebagai contoh bagaimana sikap seseorang muncul dilihat dari ketiga komponen sikap tersebut. Misalnya, seorang manajer mengalami pengalaman yang kurang baik ketika membeli bahan baku dari PT. ABC. Maka manajer akan bersika dengan menyatakan, “Saya kecewa dengan kualitas bahan baku dari PT. ABC”(komponen afektif) . “Kualitas bahan baku PT.ABC jauh dibawah kualitas bahan baku dari PT. DEF”(komponen) kognitif.”Saya pikir perusahaan tidak perlu lagi membeli bahan baku dari PT.ABC”(komponen intensi).

Contoh diatas menunjukkan sikap yang ditunjukkn seseorang sebagai akibat dari peristiwa yang dialaminya. Sikap lainnya mungkin akan ditunjukkan oleh beragam indiviu dalam organisasi. Manajer perlu memahami setidaknya bahwa paling tidak setiap individu akan memberikan sikap yang berbeda-beda sebagai akibat karakteristik perilaku yang berbea-beda. Karakteristik yang berbea-beda itu pun akan ditambah dengan perbedaan sisi afektif,kognitif,dan intensi yang berbeda-beda.

Dalam lingkungan orgnisasi dan pekerjaan,s etiap individu akan memberikan sikap yang berbeda-beda, tergantung dari apa yang mereka alami. Ada individu yang menunjukkan sikap positif karea faktor gaji, namun juga ada sebaliknya untuk faktor yang sama. Namun dari keseluruhan sikap yang mungkin dimunculkan oleh setiap individu dalam organisasi, terdapat sikap utama yang perlu diperhatikan oleh para manajer perusahaan. Sikap tersebut adalah mengenai kepuasan dan ketidakpuasan dalam pekerjaan (job satisfaction and job dissatisfaction). Kepuasan dalam pekerjaan terjadi ketika apa yang diharapkan oleh tenaga kerja terpenuhi dalam kenyataan, sedangkan ketidakpuasan dalam pekerjaan adalah fenomena sebaliknya. Peusahaan perlu melakukan identifikasi lebih jauh mengenai hal ini, terutama dalam hal motif yang mendorong setiap individu untuk bekerja dan memperoleh kepuasan dalam pekerjaan.

7. Perilaku Individu dan  Persepsi dalam Berorganisasi

        Persepsi pada dasarnya merupakan cara pandang individu yang dihasilkan dari rangkaian proses yang dilakukan dan dialami oleh individu tersebut sehingga individu tersebut semakin menyadari dan mengetahui akan apa yang terjadi mengenai suatu gagasan, situasi maupun lingkungan yang dihadapi. Terdapat dua jenis persepsi individu yang terkait dengan organisasi, yaitu persepsi selektif dan stereotip.

a. Persepsi Selektif

       Yaitu proses penyelesaian informasi mengenai sesuatu di mana sesuatu tersebut mengalami berbagai kontradiksi dan ketidaksesuaian  dari persepsi awal yang kita yakini.

b. Stereotip

      Yaitu proses pelabelan terhadap seseorang berdasarkan suatu kejadian tertentu yang dialami atau dilakukan oleh seseorang tersebut.

      Manajer perlu berhati-hati dalam mempersepsi setiap individu di dalam organisasinya. Hal ini dikarenakan setiap individu akan memberikan sikap atas setiap persepsi yang dilakukan manajer. Jika sikap yang dilakukan individu positif maka hal tersebut akan membantu manajer dalam meningkatkan produktivitas organisasi. Namun, jika sikap yang dditunjukkan oleh individu negative, maka hal tersebut akan memunculkan konflik internal dalam organisasi yang menghambat produktivitas organisasi.

B. Beberapa Isu Seputar Perilaku Individu Dalam Organisasi

1. Perilaku Individu dan Stress

       Salah satu isu yang akan dibahas di sini adalah isu mengenai stress. Stress pada dasrnya merupakan respons individu terhadap tekanan yang tinggi dalam pekerjaan. Tekanan yang tinggi ini sering kali dinamakan sebagai  Stressor. Stress terjadi seiring dengan pengalaman yang dilalui oleh individu yang dinamakan sebagai General Adoptation Syndrome (GAS). Tahapan-tahapan dalam GAS ini digambarkan sebagai berikut:

                             

Keterangan:

Tahap 1 (Alarm), yaitu tahap dimana individu mengalami sesuatu yang menyebabkan dirinya memberikan respon yang tidak bisanya. Sesuatu itu bisa berupa tekanan, kondisi fisik, atau perintah diluar kebiasaan. Apa yang dirasakan pada saat alarm  adalah tubuh akan memberikan semacam reaksi atas aktivitas yang tidak normal tersebut berupa respons-respons tersebut, seperti sress, panic, dan lain sebagainya. Bentuk respon tersebut dinamakan sebagai alarm karena mengindikasikan suatu keadaan tertentu

Tahap 2 (Resistance), yaitu tahap dimana individu melakukan penyelesaian diri berupa reaksi atas respons yang dia lakukan pada tahap alarm. Bentuk penyesuaian diri ini berupa tindakan untuk memberikan sesuatu, membiarkan sesuatu, atau juga mungkin dapat berupa pengabaian terhadap sesuatu, dan lain sebagainya.

Tahap 3 (Exhaustion), yaitu tahap di mana individu mengalami indikasi lain sebagai akibat dari penyesuaian yang dilakukan pada tahap sebelumnya. Indikasi ini  dapat berupa indikasi yang lebih baik dari keadaan di tahap 1, tahap 2, atau sebaliknya ketika respons yang dilakukan pada tahap 1 dan 2 tidak menyelesaikan masalah yang dialami pertama kali tahap 1.

        Menurut model GAS ini, ketika individu pertama kali mendapatkan stressor, misalnya saja perintah untuk menyelesaikan laporan di keesokan hari, maka dia akan memasuki tahap 1, yaitu Alarm atau peringatan di mana individu tersebut akan mengalami kepanikan sesaat mengenai apa yang harus dilakukan, dan bagaimana cara melakukannya.  Individu merasa perintah untuk menyelesaikan laporan dalam 1 hari adalah sebuah tekanan yang tinggi. Oleh karena itu, tingkat tekanan yang dialami individu sangat tinggi sehingga respons terhadap stres yang dialami berada di bawah level normal dari tingkat reaksi (resistance) yang semestinya ditunjukkan. (Lihat garis melengkung di tahap I yang  berada di bawah garis normal dari tingkat reaksi). Setelah kepanikan dialami, individu tersebut kemudian melakukan penenangan diri dan kemudian mengumpulkan kembali kekuatan yang dia miliki untuk mencari jalan penyelesaian dari tekanan yang dia hadapi. Pada saat itu tingkat respons individu menaik dan individu memasuki tahap 2dari GAS, yaitu tahap Resistance, yaitu tahap reaksi atas stressor yang dihadapi oleh individu. Individu mulai melakukan tindakan untuk menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada saat itu, tingkat tingkat respons nya kemudian berada diatas batas normal dari tingkat reaksi. Namun, jika individu tersebut kemudian kelelahan dan tertidur, misalnya ketika tengah mengerjakan laporan yang ditugaskan kepadanya, maka individu tersebut mengalami kegagalan dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada tahap ini individu mengalami fase kelelahan atau exhaustive. Akibatnya, tingkat respons nya kembali turun dan bisa berada di bawah batas normal kembali, dan laporan yang semestinya diselesaikan keesekan harinya tidak selesai. Sekalipun setiap individu memiliki reaksi yang berbeda-beda akan tekanan yang dialaminya dalam pekerjaaan, model tersebut setidaknya dapat membantu kita untuk mendapatkan gambaran reaksi individu ketika mengalami stress dalam pekerjaan.

       Diantara factor-faktor yang menjadi penyebab terjadinya stress dalam pekerjaan adalah tuntutan pekerjaan (task demands), tuntutan fisik (Physical demands), tuntutan peran atau fungsi (role demands),dan tuntutan interpersonal (interpersonal demands).

     Tuntutan pekerjaan, yaitu tekanan-tekanan terhadap individu yang disebabkan oleh adanya tuntutan tugas dari organisasi yang harus diselesaikan. Tuntutan ini dapat berupa keputusan yang cepat, keputusan yang kritis, atau kurangnya informasi yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan.

      Tuntutan fisik terkait dengan tekanan akibat adanya keadaan fisik dari organisasi di mana dirinya bekerja. Tekanan ini bisa berupa temperatur yang tinggi atau cuaca yang panas di tempat bekerja, buruknya kualitas ruangan, ataupun kondisi fisik yang tengah sakit.

     Tuntutan peran atau fungsi terkait dengan tekanan yang diakibatkan adanya ambisi dari individu mengenai sesuatu yang ingin dicapai dalam organisasi sehingga pekerjaan yang diberikan senantiasa menjadi tekanan bagi performa dirinya dalam organisasi.

     Tuntutan interpersonal terkait dengan tekanan yang muncul dari rekan kerja, kelompok kerja, maupun adanya konflik personal dalam organisasi.

2. Kreativitas Individu dalam Organisasi

       Selain stress, salah satu isu  penting yang terkait dengan karakteristik individu adalah kreativitas, kreativitas adalah kemampuan individu dalam memunculkan suatu gagasan baru mengenai sesuatu, terutama dari apa yang sudah diketahui. Ada beberapa faktor yang menyebabkan individu menjadi kreatif. Faktor-faktor tersebut adalah pengalaman individu dengan kreativitas, perlakuan terhadap individu, dan kemapuan kognitif dari individu.

      Pengalaman  individu terkait dengan latar belakang individu sebelumnya yang terkait dengan kreativitas. Apakah individu tersebut pernah terlibat dalam kegiatan-kegiatan yang menuntutnya untuk bertindak kreatif atau tidak, dan seterusnya.

       Perlakuan terhadap individu terkait dengan bagaimana cara manajer misalnya memperlakukan tenaga kerjanya. Apakah cenderung bersifat hierarkis dan top down ataukah sebalinya, memberikan keleluasaan kepada tenaga kerja untuk bekerja sesuai dengan idenya masing-masing. Perusahhan yang cenderung melakukan pendekatan hierarkis dan top down biasanya sulit untuk mendapatkan tenaga kerja yang kreatif. Kemampuan kognitif dari individu terkait dengan keragaman karakteristik individu dalam hal kemampuan kognitifnya. Ada individu yang mempunyai kecenderunagan untuk memiliki divergent cognitive thingking, yaitu terbiasa untuk melihat berbagai perbedaan dari berbgai persamaan yang ada, ada pula individu yang mempunyai kecenderungan untuk memiliki convergent cognitive thingking, yaiyu terbiasa untuk melihat berbagai  persamaan dari berbagai perbedaan yang ada. Orang yang kreatif baisanya memiliki kemampauan di kedua jenis cara berpikir tersebut, baik divergent maupun convergent dalam berpikir.

       Paling tidak ada 4 tahap ketika gagasan kretaif muncul. Tahapan tersebut tresebut terdiri dari tahap persiapan (preparation), tahap inkubasi (incubation), tahap penemuan ide atau gagasan (insight), dan terakhir tahap pengujian (verification).

TAHAP PERSIAPAN. Proses kreatif biasanya diawali dengan tahap persiapan di mana tahap persiapan ini dapat berupa proses pendidikan tertentu atau pelatihan tertentu yang diberikan kepada individu. Tahap persiapan ini juga dapat berupa pemberian informasi kepada individu mengenai berbagai hal dalam organisasi. Tujuannya adalah agar individu diperkenalkan kepada berbagai hal yang bersifat baru dan menantang untuk diketahui lebih lanjut.

TAHAP INKUBASI. Pada tahap ini individu dikondisikan pada kondisi tertentu yang memungkinkan dirinya untuk mendapatkan gagasan-gagasan baru mengenai sesuatu. Seseotang barangkali memerlukan suasana yang bersifat alamiah untuk mendapatkan gagasan baru ketika individu yang lain mungkin perlu mendengarkan music. Setiap individu memiliki keragaman dalam hal kondisi seperti apa yang dapat melahirkan gagasan baru tersebut.

TAHAP PENEMUAN GAGASAN. Pada tahap ini individu berhasill menemukan gagasan yang mungkin akan memberikan manfaat perubahan bagi organisasi. Tahap ini biasanya terjadi setelah tahap inkubasi dialami, sekalipun pada praktiknya tidak selalu harus berurutan tahapannya.

TAHAP PENGUJIAN. Tahap ini  merupakan tahapan terakhir untuk merealisasikan gagasan mengenai sesuatu. Tahapan sesunggguhnya bukan lagi merupakan penemuan gagasan kreatif, akan tetapi lebih kepada pengujian apakah gagasan yang telah dihasilkan memungkinkan untuk diimplementasikan ataukah tidak.

       Pada pelaksanaanya,gagasan kreatif sangat memungkinkan sekali muncul tidak secara kronologis sebagaimana diuraikan, akan tetapi sifatnya yang dinamis memungkinkan muncul dalam kondisi apa pun dan pada tahapan mana pun.

C. MENGELOLA INDIVIDU DALAM ORGANISASI

       Setelah kita mengenali karakteristik individu dalam organisasi beserta berbagai isu yang terdapat dalam organisasi, kembali kepada fungsi-fungsi manajemen yang tengah dibicarakan.

       Setelah dalam bagian sebelumnya struktur organisai disusun sebgai bagian dari pelaksanaan fungsi pengorganisasian, perusahaan perlu menentukan individu-individu yang akan ditempatkan dalam setiap bagian dari struktur organisasi yang dibuat. Setelah itu dilakukan melalui  kegitan manajemen sumber daya manusia, apa lam=ngkah selanjutnya yang harus dilakukan? Jawabannya adalah Implementasi.

1.        Jika rencana sudah dibuat, sumber daya telah dialokasikan, dan struktur organisasi telah disusun, maka implementasi dari rencana adalah langkah selanjutnya dari kegiatan oraganisasi yang harus dilakukan. Fungi manajemen yang membahas mengenai bagaimana rencana dapat diimplementasikan sehingga tujuan organisasi yang telah ditetapkan dapat dicapai sesuai dengan rencana melaluui pembagian kerja sebagaimana disusun dalam struktur organisasi dikenal sebagai fungsi pengarahan (leading atau directing). Pada tahap implementasi yang akan menentukan berjalan tidaknya rencana yang telah disusun adalah factor sumber daya manusia yang telah diberikan tugas untuk menjalankan rencana. Dan agar faktor sumber daya manusia ini dapat menjalankan tugasnya sesuai yang telah ditetapkan, fungsi yang perlu dipelajari adalah fungsi pengarahan, yaitu fungsi yang membahas bagaimana sumber daya manusia yang dimiliki organisasi dapat diarahakn oleh manajer secara konsisten menjalankan apa yang telah ditetapkan dan direncanakan.